Трудове законодавство України

Конституція України — основне джерело трудового права

Найважливіший закон нашої держави — це Конститу­ція, яку ще називають Основним Законом. Вона має най­вищу юридичну силу, і її норми є нормами прямої дії.

Всі закони і правові акти, застосовувані в Україні, прий­маються на основі Конституції і не повинні суперечити їй. Тому природно, що Конституція є основним джере­лом трудового права України і навколо її положень роз­робляються правові норми трудового законодавства.

Згідно Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Якщо Конституція України є основним джерелом, ба­зою і підґрунтям для створення і розробки національно­го трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обо­в'язки та відповідальність їх сторін. В ньому кодифіковано багато законодавчих та інших нормативних актів, які були роботу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Спільними для всіх категорій працюючих в будь-якій галузі, на будь-якому робочому місці є вимо­ги щодо додержання трудового розпорядку, про заохо­чення працівників за особливі трудові заслуги, про зас­тосування стягнення за порушення трудової дисциплі­ни, встановлення 40-годинної тривалості робочого часу на тиждень і багато інших.

Але поряд з цим в трудовому законодавстві існують нор­ми, які не поширюються на суспільні трудові відносини загалом, а, враховуючи деякі особливості праці певних категорій працюючих, поширюються тільки на них. Вони відображають диференційований, різний підхід до врегу­лювання трудових відносин, коли на фоні загальних нор­мативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними при­вілеями, зумовленими такими особливостями.

Обставини чи критерії, покладені в основу диференці­ації норм трудового права, можуть бути різними. Але прак­тика застосування правових норм у регулюванні трудо­вих відносин підтвердила правильність і необхідність їх розшарування в першу чергу за ознаками характеру і умов праці, віку, статі, стану здоров'я працівників.

Так, ст. 100 КЗпП затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпеч­ними умовами праці, на роботах з особливими природ­ними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я працівників. Ця норма КЗпП конкретизована в Законі України «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанові уряду, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських райо­нів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, пе­редбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків.

Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю мо­лоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віко­вим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 го­дин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП). Особам, молод­шим 18 років, забороняється працювати в нічний час (ст. 55КЗпП). Власник або уповноважений ним орган зо­бов'язаний за свої кошти організувати проведення попе­реднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на пра­цівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, про диференціацію тру­дових норм для яких говорилось вище.

Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для праців­ників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіно­чого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства.

Певні особливості регулювання трудових відносин ви­никають у зв'язку з сумісництвом, а також щодо тимча­сових і сезонних робіт.

Суттєвим для змісту законодавчих норм з трудового пра­ва є врахування правового статусу роботодавця, органі­заційно-правової форми підприємства, установи, органі­зації, що особливо актуально сьогодні. Поява підприємств різних форм власності зумовила можливість реалізації права на працю для працівника різними способами. Він може, наприклад, бути акціонером, працюючи на підприємстві чи ні, якщо це акціонерне підприємство відкритого типу; він може працювати в товаристві з об­меженою відповідальністю, знову-таки, будучи працю­ючим власником чи найманим працівником. І при цьому правове становище працівника буде різним, що повинні враховувати законодавчі норми, відображаючи різні підходи до врегулювання трудових відносин.

Наявність в трудовому законодавстві двох груп норм — загального характеру і специфічних, які враховують певні особливості праці окремих категорій працюючих, не протирічить принципу соціальної рівності, з аналізу якого було розпочато розгляд цього питання, а, навпаки, сприяє встановленню більшої соціальної справедливості, тому що спрямована на відповідність норм трудового права характеру праці, її змісту, особливостям суб'єктів трудових правовідносин. Такий підхід є показником ци­вілізованості суспільства, умовою його високої мораль­ності і ефективності економіки.

Створюючи своє трудове законодавство, Україна прагне максимально врахувати позитивний світовий досвід з пи­тань регулювання відносин, що виникають у процесі праці. Цьому в значній мірі сприяє членство України в Міжна­родній Організації Праці (МОП). МОП — одна із спеціа­лізованих установ 00Н, створена ще в 1919 році як комі­сія з питань міжнародного трудового законодавства, ме­тою діяльності якої було визначено сприяння встанов­ленню всезагального і міцного миру на підставі зміцнен­ня і розвитку соціальної справедливості. Відповідно до цієї ідеї і визначені були основні завдання МОП, роз­роблена програма її дій.

Діяльність МОП різноманітна, але традиційно вона зай­мається нормо творчістю і співробітництвом з державами —- членами МОП, а також з організаціями підприємців та трудящих. Результатом такої діяльності є розробка і прийняття конвенцій та рекомендацій. Змістом цих нор­мативних актів міжнародного рівня є ті ж питання, які є змістом трудового права. Це, наприклад, питання, що стосуються тривалості робочого часу і часу відпочинку, охорони праці взагалі і підлітків та неповнолітніх зокре­ма, охорони праці жінок і рівності в оплаті їх праці по­рівняно з чоловіками, це велика кількість рекомендацій вузькоспеціальних: щодо торговельних рибальських су­ден, умов праці медичних працівників, про підземні ро­боти і та ін.

Конвенція — форма правового договору, угоди, умови. Вона зобов'язує країну — члена МОП, яка ратифікувала цю конвенцію, привести національне законодавство у відповідність до її вимог.

Рекомендації МОП носять лише рекомендаційний ха­рактер і не вимагають від держав — членів МОП беззапе­речного прийняття чи виконання пропозицій, висловлених в них. Але ці рекомендації слугують орієнтиром в роз­робці національних норм з трудового права.

Україна з 1954 року є членом МОП. І хоча за цей час вона ратифікувала далеко не всі нормативні акти цієї впливової міжнародної організації (всього було видано за час існування МОП близько 200 конвенцій і стільки ж рекомендацій; ратифіковано Україною 50), викорис­тання її розробок мало значний вплив на прийняття на­ціонального трудового законодавства.

Крім конвенцій і рекомендацій МОП, ратифікованих Україною, джерелом її трудового права є Міжнародні пакти про права людини і Всезагальна декларація прав людини, деякі пропозиції і навіть формулювання з яких використані при розробці Конституції України. Це, на­приклад, затвердження права на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, на проведення страйку для захисту працюючими своїх інтересів, на безпечні умови праці, належну її оплату, на соціальний захист у випадку безробіття.

Використана література

1.   Конституція України.

2.   Закон України  « Про зайнятість».

3.   Закон України « Про оплату  праці».

4.   Д. П. Богиня,  О. А. Грішнова. Основи економіки праці.  Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с.

5.   Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навчальній посібник. К: КНЕУ. 2000 - 200 с.

6.   Економіка підприємства. Підручник. За заг. Ред. С.Ф. Покропивного. Вид. 2 - ге, переорб. та доп. К: КНЕУ, 2000 - 528 с.

7.   Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій. Навч. Посібник. За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. К: КНЕУ, 1999 -328 с.